Comment maintenir la motivation de son équipe sur le long terme ?

Comment réussir à la challenger au quotidien, qui plus est dans un contexte incertain ? Ce sont les questions auxquelles Fire Tiger (solution gamifiée de pilotage et d’animation des objectifs collaborateurs) et Koban (solution CRM) ont décidé de répondre pour vous ! Retrouvez-nous tous les mardis pour une série de 4 articles, publiés chaque semaine en alternance sur nos 2 sites. On continue notre lancée avec le 2ème volet de la série.  

On se retrouve aujourd’hui pour le 2ème article de notre série commune avec Fire Tiger ! Votre force de vente est à présent structurée grâce à notre premier article, il est désormais temps de trouver des moyens pour motiver vos troupes durablement (et encore plus dans un contexte incertain!). C’est ce que nous allons voir dans ce deuxième volet.

1/  Fixer des objectifs à la fois ambitieux et réalistes

Fixer des objectifs à ses collaborateurs est très souvent un exercice fastidieux et complexe. Néanmoins, proposer des objectifs clairs et précis peut devenir une véritable source de motivation pour vos équipes quand cela est bien pensé et bien communiqué. Nous vous recommandons pour cela de vous appuyer sur l’une de ces 2 méthodes :

La méthode S.M.A.R.T :

Inventée en 1954 par Peter F. Drucker, la méthode S.M.A.R.T est reconnue pour améliorer l’adhésion des collaborateurs dans l’atteinte des objectifs et maximiser ainsi leurs probabilités de réussite. Elle se formule à l’aide de 5 acronymes :

S pour Spécifique ; M pour Mesurable ; A pour Atteignable ; R pour Réaliste et T pour Temporellement défini.

La méthode OKR (Objective Key Results = Objectifs et résultats clés) :

Mise au point par Andy Grove, ancien CEO du groupe Intel puis popularisée par Google dans les années 90, cette méthodologie consiste à fixer des objectifs très ambitieux, à tous les niveaux de l’entreprise et pour l’ensemble des équipes.

L’objectif de la méthodologie OKR est de créer un environnement tourné vers la performance et l’engagement en embarquant chaque membre de l’entreprise. Elle a pour vocation de replacer les objectifs fondamentaux de l’entreprise au centre afin que chaque collaborateur avance vers un but commun.

De ces objectifs découlent des « Key Results » qui représentent les résultats concrets à atteindre et la stratégie à mettre en œuvre pour y parvenir et finalement remplir la « mission » de l’entreprise.

2/ Accompagner ses collaborateurs au quotidien en endossant le rôle de coach

Ces dernières années, avec l’arrivée de nouvelles générations dans les entreprises et l’évolution des outils digitaux collaboratifs, les attentes en termes de management ont radicalement changé. De nouveaux modes d’organisation sont apparus mettant à mal le management construit sur l’ascendant hiérarchique. Les collaborateurs demandent aujourd’hui plus d’autonomie, de sens dans leurs missions, mais aussi plus d’accompagnement d’un point de vue humain faisant apparaître une nouvelle posture managériale que l’on qualifie bien souvent comme la posture du « manager-coach ».

A l’instar d’un entraîneur de football, cette nouvelle position imposant plus de proximité doit lui permettre de faire grandir son équipe et de la guider vers la réussite. Alors comment s’y prendre pour endosser au mieux ce rôle et faire de ses actions non plus une contrainte mais une source de motivation pour ses équipes en alignant les intérêts de chacun à ceux de l’entreprise ?

  • Premier conseil, écouter et observer :
    Le manager se doit d’être concentré sur la réussite de son équipe et non plus uniquement sur sa réussite personnelle. L’un n’ira pas sans l’autre, et à ce titre, il se doit d’écouter attentivement chacun de ses collaborateurs afin de mieux les comprendre. Il devra également construire les conditions nécessaires pour que chacun puisse échanger entre eux et mieux se comprendre. L’objectif ? Favoriser la confiance et la coopération.
  • Deuxièmement, analyser et échanger :
    Dans son rôle de coach, le manager devra déceler les forces de ses collaborateurs et les opportunités afin d’améliorer leurs performances.  Les axes d’améliorations devront bien évidemment être évoqués en totale transparence et une réflexion commune pour améliorer ces axes sera indispensable, l’amenant ainsi à interroger son subordonné sur les difficultés rencontrées et les besoins nécessaires pour y remédier.
  • Enfin, impliquer, valoriser et responsabiliser :
    En construisant une relation de confiance basée sur l’écoute et l’échange, il sera beaucoup plus aisé d’impliquer chaque membre de l’équipe dans leurs missions. En effet, un management participatif permet de cultiver un esprit d’équipe et de réunir autour de valeurs communes. Il est nécessaire de donner une importance à chacun en valorisant les efforts et les réussites mais également en ouvrant le droit à l’erreur (bienveillance). Donner de l’autonomie et encourager la prise d’initiatives sera indispensable dans ce rôle de coach.

3/ Faire grandir ses collaborateurs

Comme nous l’avons vu précédemment, il est essentiel de s’appuyer sur les forces de chaque membre pour amener son équipe à la réussite. En tant que coach, le manager doit permettre le développement des compétences de chacun au travers un parcours de formations adapté. Cela est essentiel pour cultiver la confiance. Ces sentiments positifs qui allient valorisation et soutien amèneront les membres de l’équipe à se sentir plus responsables et à prendre davantage d’initiatives (autonomie). Bien évidemment, pour que ce cheminement puisse conduire à la réussite (individuelle et collective), le manager coach en tant que mentor, devra accompagner et guider ces montées en compétences sur la base des missions et objectifs fixés en amont (voir paragraphe « Fixer des objectifs à la fois ambitieux et réalistes ») et définir les compétences à mobiliser et potentiellement à développer en termes de savoir, savoir-faire, et savoir-être.

Pour élaborer son plan de formation continu et plan de progression, il pourra s’appuyer sur des solutions physiques ou digitales faciles à déployer : Les MOOC (Massive Open Online Course = Cours en ligne), le M-learning (apprentissage mobile), les serious games (jeux sérieux qui combinent une intention pédagogique, informative, communicationnelle, marketing, idéologique ou d’entraînement avec des ressorts ludiques) et les approches d’apprentissage sociales et collaboratives (exemples : mettre en commun des expériences similaires entre collègues, partager des bonnes pratiques…). Plus les collaborateurs auront développé des compétences et plus ils seront fidèles à l’entreprise et ainsi à la réussite de sa mission. Néanmoins pour s’assurer de leur fidélité, il faudra également garantir des perspectives d’évolution qui permettront à chacun de prendre de nouvelles responsabilités. Attention toutefois à ne pas limiter la montée en compétences à la formation car celle-ci doit se baser également sur la pratique et les échanges réguliers avec le manager qui donneront lieu à des bilans individualisés permettant d’évaluer les compétences et les axes de développement.

Quelques exemples de solutions sur lesquelles s’appuyer : Sparted, Coorpacademy, MyMooc, OpenClassRooms, Praditus, Unow, 360Learning, Beedeez, 365talents.

4/ Donner les moyens humains, financiers et matériels pour réussir

Comme nous l’avons vu précédemment, il est indispensable de faire grandir ses collaborateurs pour conserver ou développer leurs motivations sur le long terme. Un autre point important rentre en compte dans la réalisation des missions confiées à chacun des membres de l’équipe : mettre à disposition les moyens nécessaires pour y parvenir. Cela implique les moyens humains, par exemple le recrutement ou la mise à disposition d’équipes d’assistance/support, d’équipes dédiées à la prise de rendez-vous, d’équipes avant-vente, d’animateurs terrain (internalisés ou externalisés) qui apporteront un appuie parfois indispensable à la réussite des objectifs.

Il peut également être question de moyens financiers (salons, portes ouvertes, participation catalogue client, opérations commerciales, etc.) ou encore matériels (tablettes, PLV/ILV, plaquettes entreprise…) et immatériels via des outils numériques (site internet, intranet, outils digital workplace, CRM…).

Depuis sa première apparition dans les années 1990 jusqu’à l’accélération de son usage au cours des années 2010, l’outil CRM s’est imposé comme étant un outil clé pour permettre aux entreprises et notamment aux forces de ventes d’accélérer leurs performances : optimisation des cycles de ventes, gestion des opportunités, suivi clients et prospects, partage d’informations entre les différents services jusqu’à l’automatisation désormais des campagnes e-mailing et réseaux sociaux…

Son utilisation procure soutien et autonomie aux collaborateurs et permet au manager d’obtenir une vision claire du potentiel de chaque secteur afin de mettre en place les actions nécessaires à la réalisation des objectifs (accompagnement terrain, formation, opérations commerciales, etc…). Bien que son utilité ne soit plus à prouver, il est parfois difficile d’engager les collaborateurs dans l’adoption de l’outil (dans 60% des cas les CRM n’atteignent pas les objectifs initiaux selon Gartner). Pour cela il est donc primordial d’insister sur la pédagogie et la conduite du changement en s’appuyant sur une équipe d’experts.

En parallèle, il est possible de mettre en place un outil de gamification des objectifs, complémentaire et connecté au CRM. Cela permettra à la fois au manager d’animer et de coacher ses équipes à distance, de piloter les objectifs de manière individualisée ou collective, mais aussi aux collaborateurs d’avoir une vision en temps réel de leurs avancées sur objectifs au travers d’un parcours ludique et motivant (classements multicritères, points, levels, challenges, badges, récompenses…).

Capture d’écran de la solution de gamification Fire Tiger

Pour ceux qui ont manqué le premier article de la série, offrez-vous une session de rattrapage :


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